সংখ্যার সমতা নয়, সংস্কৃতির পরিবর্তনই নারীর সমতায়নের মূল চাবিকাঠি
বাংলাদেশের কর্পোরেট মিশন স্টেটমেন্ট এবং বার্ষিক প্রতিবেদনগুলোতে 'লৈঙ্গিক সমতা' আজ একটি পরিচিত স্লোগানে পরিণত হয়েছে। ব্যাংক থেকে উন্নয়ন সংস্থা পর্যন্ত বহু প্রতিষ্ঠান তাদের কর্মীবাহিনীতে নারী কর্মীর সংখ্যা বৃদ্ধিকে গর্বের সাথে তুলে ধরছে। অনেক ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানগুলো সংখ্যাগত ভারসাম্য অর্জনের জন্য অধিক নারী নিয়োগ কিংবা বিভাগভিত্তিক নারী কর্মী বণ্টনের মাধ্যমে সমতায়নের প্রতিশ্রুতি প্রদর্শনের চেষ্টা করে।
প্রতিনিধিত্ব বনাম প্রকৃত সমতা
প্রতিনিধিত্ব গুরুত্বপূর্ণ হলেও একটি জরুরি প্রশ্ন থেকে যায়: অফিসে নারীর সংখ্যা বাড়ানো কি স্বয়ংক্রিয়ভাবে লৈঙ্গিক সমতা নিশ্চিত করে? কিছু প্রসঙ্গে সংখ্যা অবশ্যই গুরুত্বপূর্ণ। নির্দিষ্ট কিছু ভূমিকার প্রকৃতিগত কারণেই নারী কর্মীর প্রয়োজন হয়। উদাহরণস্বরূপ, নারীদের দৈহিক তল্লাশির সময় নারী নিরাপত্তা কর্মীর উপস্থিতি অপরিহার্য। একইভাবে, শক্তিশালী সামাজিক-রাজনৈতিক ভিত্তিতে চালু কোটা ব্যবস্থা নারীদের ঐতিহাসিক বৈষম্য দূরীকরণে সংশোধনমূলক পদক্ষেপ হিসেবে কাজ করতে পারে। এসব ক্ষেত্রে সংখ্যার উপর মনোযোগ ন্যায়সঙ্গত হতে পারে।
তবে এই বিশেষ প্রেক্ষাপটের বাইরে, কেবল নারী হওয়ার কারণে কাউকে পদে নিয়োগ দিলে তা লৈঙ্গিক সমতা উন্নীত করে না। বরং এটি নারীদের অযৌক্তিক সুবিধা প্রদানের নামান্তর, যা নারীদের জন্য মর্যাদাপূর্ণ নয়। সমান গুরুত্বপূর্ণ হলো এই বাস্তবতা স্বীকার করা যে এই পদ্ধতি পুরুষদের প্রতি বৈষম্য সৃষ্টি করে, বিশেষত যখন তারা নারী প্রতিদ্বন্দ্বীদের তুলনায় পদটির জন্য বেশি যোগ্য হন।
লিঙ্গের গুণগত দিক উপেক্ষিত
গভীর সমস্যাটি নিহিত আছে প্রতিষ্ঠানগুলো 'লিঙ্গ'কে কীভাবে ব্যাখ্যা করে তার মধ্যে। প্রায়শই লিঙ্গকে পুরুষ ও নারী দেহের বিষয় হিসেবে বিবেচনা করা হয়। অথচ লিঙ্গ একটি বহু জটিল ধারণা। এটি সামাজিকভাবে গঠিত ভূমিকা, আচরণ, নিয়ম এবং পুরুষ ও নারীর সাথে সম্পর্কিত প্রত্যাশাকে নির্দেশ করে। প্রতিষ্ঠানগুলো যদি কেবল পরিমাণগত দিক, অর্থাৎ পুরুষ ও নারীর সংখ্যার ভারসাম্যের উপর মনোযোগ দেয়, তাহলে তারা লিঙ্গের গুণগত মাত্রাগুলো উপেক্ষা করে।
প্রতিষ্ঠানগুলোর পুরুষ ও নারী দেহের ভারসাম্য থেকে পুরুষ ও নারী আচরণের ভারসাম্যের দৃষ্টিভঙ্গিতে পরিবর্তন আনতে হবে। কর্মক্ষেত্রে নারীদের নির্দিষ্ট কিছু নিয়ম ও আচরণ এবং তাদের বৈশিষ্ট্য ও ভূমিকাকে গ্রহণযোগ্য হিসেবে বিবেচনা করার মতো গুণগত দিকগুলোর ভারসাম্য রক্ষায় সচেতন হতে হবে।
পুরুষতান্ত্রিক সংস্কৃতির প্রভাব
প্রাতিষ্ঠানিক আচরণ বিষয়ক গবেষকরা বহু বছর ধরে যুক্তি দিয়ে আসছেন যে কর্মক্ষেত্রের নিয়ম, প্রথা বা সংস্কৃতি পুরুষপক্ষীয়। ঐতিহ্যগতভাবে যেহেতু পুরুষরা প্রধানত বাইরে কাজ করত, তাই প্রতিষ্ঠানিক বিষয়গুলো তাদের সুবিধা বা পছন্দের ভিত্তিতে গড়ে উঠেছে। আজকাল, অধিক সংখ্যক নারী কর্মীবাহিনীতে প্রবেশ করলেও তারা প্রায়শই এমন মানদণ্ডের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে বাধ্য হন যা কখনোই তাদের কথা মাথায় রেখে তৈরি হয়নি। কর্মীবাহিনী আরও বৈচিত্র্যময় হওয়া সত্ত্বেও কাঠামোগুলো মূলত অপরিবর্তিত থাকে।
মাতৃত্ব ছুটির উদাহরণ
মাতৃত্ব ছুটির বিষয়টি এই ভারসাম্যহীনতাকে চিত্রিত করে। বাংলাদেশে প্রতিষ্ঠানভেদে মাতৃত্ব ছুটির নীতি ব্যাপকভাবে ভিন্ন হয়। অনেক ক্ষেত্রে ছুটির সময়কাল অপর্যাপ্ত হিসেবে দেখা হয়। পুরুষ-প্রাধান্যশীল প্রতিষ্ঠানগুলোর কাছে এটা বোঝানো কঠিন যে কেন কেউ সন্তান জন্মদানের কারণে কাজ না করলেও তার বেতন দেওয়া হবে। প্রতিষ্ঠানগুলো যখন জীবনের এই মৌলিক বিষয়টিকে বৈধ ও অপরিহার্য দিক হিসেবে স্বীকার করতে ব্যর্থ হয়, তখন লৈঙ্গিক ভারসাম্যের দাবিগুলো ফাঁপা শোনায়।
দৈনন্দিন কর্মক্ষেত্রের দ্বৈত মান
এই উত্তেজনা দৈনন্দিন কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতিতে আরও স্পষ্ট হয়ে ওঠে। একটি কমিটি সভার কথা বিবেচনা করুন যেখানে একজন পুরুষ কর্মী খণ্ডকালীন কাজের বাধ্যবাধকতা পালনের জন্য, যেমন শিক্ষা প্রতিষ্ঠানে লেকচার দিতে, আগে চলে যাওয়ার অনুরোধ করেন। এমন অনুরোধ স্বাভাবিক ও কর্মজীবন উন্নয়নমূলক হিসেবে воспринима হয়।
বিপরীতে, একজন নারী কর্মী একই সভায় তার অসুস্থ সন্তানের দেখাশোনার জন্য চলে যেতে দ্বিধা করতে পারেন, এমনকি সেই মুহূর্তে তার উপস্থিতি গুরুত্বপূর্ণ না হলেও। তিনি অপেশাদার হিসেবে চিহ্নিত হওয়া বা কর্মক্ষেত্রে 'ব্যক্তিগত সমস্যা' আনার অভিযোগের শিকার হওয়ার ভয় করতে পারেন।
এই দ্বৈত মান অন্তর্নিহিত পক্ষপাত উন্মোচন করে। পুরুষ কর্মীর চলে যাওয়ার কারণ আয় অর্জন বা পেশাদার উন্নয়নের সাথে যুক্ত এবং তাই বৈধ হিসেবে দেখা হয়। নারী কর্মীর কারণটি সেবামূলক, যা ব্যক্তিগত বিষয় হিসেবে চিত্রিত হয় এবং তাই প্রতিষ্ঠানের অগ্রাধিকারের সাথে সম্পর্কহীন।
মানবিক দৃষ্টিভঙ্গির প্রয়োজন
মানবিক দৃষ্টিকোণ থেকে, অসুস্থ সন্তানের যত্ন নেওয়া একটি মাধ্যমিক পেশাদার ব্যস্ততা অংশগ্রহণের চেয়ে বেশি জরুরি। তবে পুরুষতান্ত্রিক প্রতিষ্ঠানগুলো এমন সংস্কৃতি লালন করছে যেখানে কর্মক্ষেত্র কেবল অর্থনৈতিক কর্মকাণ্ডের স্থান, যেখানে অনেক মানবিক বিষয় নিয়মিতভাবে উপেক্ষিতই নয়, কঠোরভাবে সমালোচিতও হয়। লৈঙ্গিক ভারসাম্য নিশ্চিত করতে এই পদ্ধতির পরিবর্তন প্রয়োজন; প্রকৃতিগতভাবে নারীবাদী সমস্যাগুলো প্রতিষ্ঠানগুলোর দ্বারা সমাধান করা উচিত।
ফুল ও বক্তৃতা যথেষ্ট নয়
ফুল ও বক্তৃতা দিয়ে আন্তর্জাতিক নারী দিবস উদযাপন যথেষ্ট নয়। কর্মক্ষেত্রে নারীদের প্রতি প্রকৃত সম্মান প্রতিষ্ঠানিক সংস্কৃতির সমালোচনামূলক পরীক্ষা দাবি করে। এটি দীর্ঘস্থায়ী সেই সমস্ত নিয়মগুলোর প্রশ্ন তোলা প্রয়োজন যা ঐতিহ্যগতভাবে 'পুরুষালি' আচরণকে নারীবাদী মূল্যবোধের উপর প্রাধান্য দেয়।
যত্ন, সহযোগিতা এবং সহানুভূতির মতো প্রায়শই নারীত্বের সাথে যুক্ত মূল্যবোধগুলোর অন্তর্ভুক্তি মনোবল, উৎপাদনশীলতা এবং সামগ্রিক কার্যকারিতা বৃদ্ধি করতে পারে। আরও ভারসাম্যপূর্ণ সংস্কৃতি কেবল নারীদেরই নয়, পুরুষদেরও উপকৃত করে, যাদের অনেকেই কাজ ও পরিবারের ভূমিকা সম্পর্কে অনমনীয় প্রত্যাশার সাথে সংগ্রাম করে।
পরিবর্তনের দায়িত্ব সবার
তবে এই রূপান্তর শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনার দায়িত্ব নয়। নারী কর্মীদেরও কর্মক্ষেত্রের কাঠামোর সাথে সমালোচনামূলকভাবে জড়িত হতে হবে এবং পরিবর্তনের জন্য advocacy করতে হবে। প্রতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি কীভাবে পুরুষ-প্রাধান্যশীল ইতিহাস দ্বারা গঠিত হয়েছে তা বোঝা সেগুলো চ্যালেঞ্জ করা এবং পুনর্গঠনের প্রথম পদক্ষেপ।
চূড়ান্তভাবে, লৈঙ্গিক সমতার প্রতিশ্রুতি পরিসংখ্যানে নয়, সংস্কৃতিতে নিহিত। এটা স্বীকার করা গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি পুরুষতান্ত্রিক পক্ষপাত দিয়ে বিকশিত ও লালিত হয়েছে। এখন নির্দিষ্ট কিছু নারীবাদী মূল্যবোধ অন্তর্ভুক্ত করা জরুরি যা প্রতিষ্ঠানে নারী কর্মীদের জন্য উপযুক্ত স্থান প্রদান করতে পারে এবং গঠনমূলক পরিবর্তন আনতে পারে।
বাংলাদেশের প্রতিষ্ঠানগুলো লৈঙ্গিক সমতা বজায় রাখতে একটি অর্থপূর্ণ পদক্ষেপ নিতে পারে যদি তারা বিদ্যমান পুরুষতান্ত্রিক সংস্কৃতিতে নারীদের নিয়ম ও ভূমিকা গ্রহণ করে এবং কর্মক্ষেত্রে যথাযথ ভারসাম্য বজায় রাখে—সবার জন্য আরও মানবিক পরিবেশ সৃষ্টি করে।
ড. জেসমিন জাইম জাহাঙ্গীরনগর বিশ্ববিদ্যালয়ের ইনস্টিটিউট অফ বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশনের অধ্যাপক এবং জার্নাল—জেন্ডার, ওয়ার্ক অ্যান্ড অর্গানাইজেশনের সহযোগী সম্পাদক।
