মাত্র এক সপ্তাহ আগে, ঢাকার একটি বেসরকারি উচ্চশিক্ষা প্রতিষ্ঠান ওয়ার্ল্ড ইউনিভার্সিটি অব বাংলাদেশের (ডব্লিউইউবি) শিক্ষার্থীরা একটি নজির স্থাপন করেছে। ডব্লিউইউবির আইন অনুষদের প্রভাষক মো. ফাহমেদুল ইসলাম দেওয়ান, যিনি আমার প্রাক্তন শিক্ষার্থী, ক্লাস নেওয়ার সময় বিশ্ববিদ্যালয়ের রেজিস্ট্রারের কাছ থেকে অপ্রত্যাশিতভাবে একটি চাকরিচ্যুতি পত্র পান। এটি অবৈধ ছিল না, কিন্তু দুরভিসন্ধিমূলক ছিল।
তবে দেওয়ান ইতিহাস তৈরি করেছেন কারণ তার শিক্ষার্থীরা, প্রায় পুরো আইন বিভাগ, কর্তৃপক্ষের অফিসের বাইরে প্ল্যাকার্ড ও স্লোগান নিয়ে বিক্ষোভ দেখায়। শিক্ষার্থীরা দেওয়ানকে ক্যাম্পাস ত্যাগ করতে দেয়নি, এবং নিশ্চিত করে যে তার চোখের জল দুঃখের নয়, বরং আনন্দের। ডব্লিউইউবি তার চাকরিচ্যুতি প্রত্যাহার করতে বাধ্য হয়, এবং দেওয়ান নায়ক হয়ে ওঠেন।
আইনি কিন্তু দুরভিসন্ধিমূলক
বিশ্ববিদ্যালয়গুলো নিশ্চিত করে যে তারা 'আইনগতভাবে সঠিক' থাকে। আমি ডব্লিউইউবির যুক্তি বা দেওয়ানের অফিসের রাজনীতি নিয়ে আলোচনায় যাব না। তবে পাঠকদের নিশ্চিত করা যায় যে তিনি কোনো অসদাচরণ করেননি যা 'বরখাস্তের' কারণ হতে পারে।
এই লেখার উদ্দেশ্য হলো বেসরকারি বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষকদের আইনি সুরক্ষা মূল্যায়ন করা, যখন তারা যে নিয়ম মেনে চলবে তা বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ যেকোনো সময় পরিবর্তন করতে পারে।
নিয়মাবলি
বাংলাদেশের আইন কিছু সংস্থাকে এর আওতা থেকে বাদ দেয়। তালিকায় সরকারি সংস্থা ও শিক্ষাপ্রতিষ্ঠান অন্তর্ভুক্ত। শ্রম আইন ও সেবা নিয়মের মধ্যে সম্পর্ক প্রতিযোগিতামূলক নয়, বরং শ্রেণিবিন্যাসমূলক। সেবা নিয়ম একটি পরিপূরক কাঠামো, কিন্তু তারা শ্রম আইনের সুরক্ষা হ্রাস করতে পারে না।
সেবা নিয়ম বলতে একটি প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ কাঠামো বোঝায় যা শ্রম আইনের আওতাভুক্ত, সংবিধানের মতো। তারা কর্মীদের পরিচালনা, আচরণ ও শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণের জন্য আনুষ্ঠানিক নির্দেশিকা নির্ধারণ করে। যেকোনো প্রতিষ্ঠান নিজস্ব সেবা নিয়ম তৈরি করতে পারে।
উদাহরণস্বরূপ, কেউ যদি একটি বড় বহুজাতিক কোম্পানিতে কাজ করে, তবে তাদের কাজের প্রকৃতি যাই হোক না কেন, তারা কি ২০০৬ সালের শ্রম আইনের বিধানের আওতাভুক্ত হবে? হ্যাঁ। তাহলে একই কর্মীকে কোম্পানির আরেকটি সেবা নিয়ম মেনে চলতে হবে কেন? সম্ভবত বিদ্যমান সেবা নিয়ম শ্রম আইনের ন্যূনতম মানের চেয়ে বেশি নমনীয় এবং কর্মীবান্ধব হবে।
এর অর্থ হলো, যদি কোম্পানির নীতিতে কর্মী সুবিধা, ছুটি বা অন্য কোনো উপাদান শ্রম আইনের সাথে সাংঘর্ষিক হয় বা কর্মীদের জন্য খারাপ অবস্থানে রাখে, তবে তা আদালতে চ্যালেঞ্জযোগ্য হবে।
শ্রম আইনের ধারা
২০০৬ সালের শ্রম আইনের দ্বিতীয় অধ্যায়ের ধারা ৩ বলে যে কর্মীদের জন্য সেবা নিয়ম অবশ্যই আইনের বিধান মেনে চলতে হবে। উপধারা (১) আরও বলে যে কোনো সেবা নিয়ম এই অধ্যায়ের বিধানের চেয়ে কর্মীদের জন্য কম অনুকূল হবে না।
এছাড়াও, ২০১৫ সালে শ্রম ও কর্মসংস্থান মন্ত্রণালয় শ্রম আইনের ধারা ৩৫১-এর অধীনে বাংলাদেশ শ্রম বিধি গ্রহণ করে। বিধি ৩(৩) বলে যে এই সেবা নিয়ম অবশ্যই প্রাসঙ্গিক আইনের বিধান প্রতিফলিত করবে এবং আইন দ্বারা নির্ধারিত অনুরূপ বিধানের চেয়ে কর্মীদের জন্য কম অনুকূল হবে না।
তবে এই লেখার মূল উদ্বেগ হলো, আইনের আওতার বাইরে থাকা প্রতিষ্ঠানে (যেমন বেসরকারি বিশ্ববিদ্যালয়) সেবা নিয়ম কি আইনের সাথে সামঞ্জস্য ছাড়াই তৈরি করা যেতে পারে? বিষয়টির গভীরতা বোঝার জন্য একটি উদাহরণ দেখা যাক: যদি কোনো মহিলা বিশ্ববিদ্যালয় শিক্ষিকা (যিনি আইনের আওতা থেকে অব্যাহত) বিশ্ববিদ্যালয়ের সেবা নিয়ম অনুযায়ী তিন মাসের মাতৃত্বকালীন ছুটি পান, অথচ আইনের ন্যূনতম মান হলো চার মাস, তবে এটি কি অন্যায় মনে হয় না?
উপরন্তু, যদি একই শিক্ষিকা মনে করেন যে বিশ্ববিদ্যালয় কর্তৃপক্ষ তার ওপর শাস্তিমূলক সিদ্ধান্ত ভুলভাবে চাপিয়েছে, তাহলে কী হবে? সেবা নিয়মে সাধারণত আপিলের বিধান থাকে। কিন্তু বাস্তবে, যেহেতু আপিল যাইহোক কর্মক্ষেত্রের উর্ধ্বতনের কাছে যায়, তিনি সম্ভবত কাঙ্ক্ষিত প্রতিকার পাবেন না।
সবচেয়ে বড় কথা, যখন সেবা নিয়মে বলা হয় যে তারা বোর্ডের (পরিচালক, ট্রাস্টি বা অন্যদের) বিবেচনার সাপেক্ষে, তখন বিশ্ববিদ্যালয়ের সেবা নিয়ম রাতারাতি পরিবর্তিত হতে পারে। তাই বলা নিরাপদ যে যারা শুধুমাত্র তাদের প্রতিষ্ঠানের নিয়মের ওপর নির্ভরশীল (এবং আইন দ্বারা সুরক্ষিত নয়) তারা সবচেয়ে বঞ্চিতদের মধ্যে রয়েছেন।
বিশ্ববিদ্যালয় ট্রাস্টিদের সেবক?
বেসরকারি বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষক হিসেবে, আমাদের সেবা নিয়ম যেকোনো সময় কর্তৃপক্ষের ইচ্ছায় বাঁকানো যেতে পারে, এবং শ্রম আদালতে গিয়ে নিজেদের কথা বলার সুযোগও নেই। তাই, শিক্ষার্থীদের দ্বারা গঠিত এক ধরনের জনতা (ইতিবাচক অর্থে) এবং দেওয়ানের মতো সাফল্য না পাওয়া পর্যন্ত, আমরা শিক্ষকরা কখনোই মাথা উঁচু করে দাঁড়াতে পারি না।
একটি উপেক্ষিত বিধান
তবে শ্রম আইনে একটি নির্দিষ্ট বিধান রয়েছে যা প্রায়শই উপেক্ষিত হয়। প্রকৃতপক্ষে, আমি উল্লেখযোগ্য মামলার নজিরও খুঁজে পাইনি। শ্রম আইনের ধারা ৩(১)-এর শেষ অংশে বলা হয়েছে যে 'যে প্রতিষ্ঠানে এই আইন প্রযোজ্য নয়, তারা আইনে প্রদত্ত সুবিধার চেয়ে কম সুবিধা প্রদান করে এমন কোনো নীতি, নিয়ম বা গৃহনীতি তৈরি করবে না'।
মো. আব্দুল মালেক ও অন্যান্য বনাম বাংলাদেশ সরকার ও অন্যান্য (২০১৩) মামলায়, সংবিধিবদ্ধ আইন ও সেবা নিয়মের মধ্যে দ্বন্দ্ব ছিল। পাবলিক কর্পোরেশন (ব্যবস্থাপনা সমন্বয়) অধ্যাদেশ, ১৯৮৬, পাবলিক এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের ৬০ বছর বয়স পর্যন্ত কাজ করার অনুমতি দেয়, অথচ সরকারি মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠানের সেবা নিয়মে ৫৭ বছর বয়সে অবসর বাধ্যতামূলক। সুপ্রিম কোর্টের আপিল বিভাগ সেক্ষেত্রে রায় দেয় যে:
'আমরা আরও দেখতে পাই যে সরকারি মালিকানাধীন প্রতিষ্ঠান বা কর্পোরেশনের সেবা নিয়ম যা তাদের কর্মীদের ৫৭ বছর বয়স পূর্ণ হওয়ার পর অবসরে পাঠায় তা কর্মীদের জন্য অনুকূল নয়, এবং তাই ধারা ৩(১)-এর শর্ত ও শ্রম আইন, ২০০৬-এর ধারা ৩৩৬ এই মামলায় আবেদনকারীদের তাদের নিজ নিজ চাকরিতে ৬০ বছর বয়স পূর্ণ না হওয়া পর্যন্ত থাকার অধিকারী করে।'
এ থেকে আমরা অনুমান করতে পারি যে সেবা নিয়ম আইনত সংবিধিবদ্ধ আইনের সুরক্ষা ক্ষুণ্ন করতে পারে না, এমনকি প্রতিষ্ঠানটি আইনের আওতার বাইরে থাকলেও। তাই, আমাদের বেসরকারি বিশ্ববিদ্যালয়ের সেবকদের জন্য আশা এখনও আছে।
সাকিব রহমান একজন রাজনৈতিক বিশ্লেষক এবং প্রগ্রেস ম্যাগাজিনের সম্পাদক। তিনি নর্থ সাউথ ইউনিভার্সিটিতে আইন পড়ান।
